• Art. 94. O Poder Executivo promoverá a revisão da legislação e das normas regulamentares relativas ao pessoal do Serviço Público Civil, com o objetivo de ajustá-las aos seguintes princípios: II - Profissionalização e aperfeiçoamento do servidor público; fortalecimento do Sistema do Mérito para ingresso na função pública, acesso a função superior e escolha do ocupante de funções de direção e assessoramento.

• Pedido de autorização de concurso público. Art. 6º Para fins do disposto no inciso III do § 2º do art. 2º, sem prejuízo do disposto nos art. 3º e art. 5º, as propostas conterão informações sobre: I - o perfil necessário aos candidatos para o desempenho das atividades do cargo; II - a descrição do processo de trabalho a ser desenvolvido pela força de trabalho pretendida e o impacto dessa força de trabalho no desempenho das atividades finalísticas do órgão ou da entidade; III - a base de dados cadastral atualizada do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal - SIPEC e o número de vagas disponíveis em cada cargo público; IV - a evolução do quadro de pessoal nos últimos cinco anos, com movimentações, ingressos, desligamentos e aposentadorias e a estimativa de aposentadorias, por cargo, para os próximos cinco anos; V - o quantitativo de servidores ou empregados cedidos e o número de cessões realizadas nos últimos cinco anos; VI - as descrições e os resultados dos principais indicadores estratégicos do órgão ou da entidade e dos objetivos e das metas definidos para fins de avaliação de desempenho institucional nos últimos três anos; [...] XII - a quantidade de níveis hierárquicos e o quantitativo de profissionais por unidade administrativa em comparação com as orientações do órgão central do SIORG para elaboração de estruturas organizacionais; XIII - demonstração de que a solicitação ao órgão central do SIPEC referente à movimentação para composição da força de trabalho de que trata o § 7º do art. 93 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 , foi inviável ou inócua; e XIV - demonstração de que os serviços que justificam a realização do concurso público não podem ser prestados por meio da execução indireta de que trata o Decreto nº 9.507, de 21 de setembro de 2018.

• Art. 1º Este Decreto estabelece os critérios, o perfil profissional e os procedimentos gerais a serem observados para a ocupação dos cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS e das Funções Comissionadas do Poder Executivo - FCPE na administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

• Art. 1º  Os órgãos e as entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão observar, para os atos de nomeação ou de designação de quaisquer cargos em comissão ou funções de confiança, a partir de 1º de agosto de 2019, os critérios gerais para ocupação de cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS ou de Funções Comissionadas do Poder Executivo - FCPE dispostos no art. 2º do Decreto nº 9.727, de 15 de março de 2019. § 1º  Os ocupantes dos cargos em comissão e das funções de confiança a que se refere o caput deverão observar o disposto no parágrafo único do art. 2º do Decreto nº 9.727, de 2019.

• Art. 3º A recomposição da força de trabalho deve se adequar, quantitativa e qualitativamente, à natureza e complexidade das atividades, aos objetivos e às metas institucionais da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Art. 4º A realização de concurso público e o provimento de cargos públicos têm por objetivo permitir renovação contínua do quadro de pessoal dos órgãos e entidades integrantes do Sipec, observados: I - a orientação para as prioridades do serviço público federal em face da situação atual e projetada da força de trabalho de todos os órgãos e entidades demandantes; II - o cumprimento dos critérios estabelecidos pelo Decreto nº 9.739, de 28 de março de 2019, e demais procedimentos definidos no âmbito do órgão central do Sipec com vistas ao fortalecimento da capacidade institucional; III - a existência de dotação orçamentária; IV - a disponibilidade orçamentário-financeira; e V - o alinhamento da admissão de pessoal com o aumento da eficiência, eficácia e efetividade da prestação de serviços e das políticas públicas.

• Art. 5º Integram os Quadros de Pessoal dos órgãos do Poder Judiciário da União as Funções Comissionadas, escalonadas de FC-1 a FC-6, e os Cargos em Comissão, escalonados de CJ-1 a CJ-4, para o exercício de atribuições de direção, chefia e assessoramento. § 1º [...] podendo designar-se para as [funções comissionadas] restantes servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo que não integrem essas carreiras ou que sejam titulares de empregos públicos, observados os requisitos de qualificação e de experiência previstos em regulamento. § 2º As funções comissionadas de natureza gerencial serão exercidas preferencialmente por servidores com formação superior.

• Art. 4º São diretrizes para o planejamento das ações relacionadas à gestão de pessoas: [...] IX – dimensionar, distribuir e avaliar a força de trabalho a partir do estabelecimento de critérios de análise da produção que contemplem as competências requeridas, a variabilidade das condições de atuação, as necessidades do órgão e dos serviços prestados à sociedade, a otimização das quantidades de atos realizados em relação ao grau de atingimento dos fins jurídicos e metajurídicos da jurisdição. Art. 5º São diretrizes para a seleção, o ingresso e a lotação de servidores: I – zelar para que os concursos públicos privilegiem a seleção de candidatos com conhecimentos e habilidades compatíveis com os requisitos e as competências dos cargos, em condições de igualdade e acessibilidade;[...] IV – movimentar servidores de acordo com a necessidade do órgão, as atribuições do cargo e as competências individuais, mediante procedimento transparente, devendo ser mantido banco de talentos e de interesses; V – definir formalmente perfil profissional desejado para as posições de liderança de pessoas; VI – prover cargos em comissão e funções de confiança mediante o atendimento a critérios previamente estabelecidos, orientados pelas necessidades do órgão, pela competência exigida pelo cargo ou função e pelo reconhecimento do mérito, promovendo, sempre que possível, processo seletivo transparente e acessível.

• Recrutar, selecionar e promover candidatos mediante processos transparentes, abertos e baseados no mérito, a fim de garantir tratamento justo e equitativo, nomeadamente mediante as seguintes ações: [...] b. Realizar um processo de seleção rigoroso e imparcial, baseado em critérios e métodos apropriados ao posto de trabalho, no âmbito do qual os resultados são transparentes e objeto de impugnação; c. Preencher atempadamente as vagas existentes, de modo a manter-se competitiva e satisfazer as necessidades operacionais de pessoal; Fomentar a diversidade do pessoal – incluindo a igualdade de género – identificando e mitigando a potencial existência de preconceitos implícitos ou inconscientes, suscetíveis de influenciar os processos de gestão das pessoas, assegurando igualdade de acesso a grupos subrepresentados e valorizando opiniões e experiências adquiridas no exterior da função pública ou no quadro de percursos profissionais não tradicionais.

• The development of practical workforce strategies include strategic recruitment, retention, and shaping that requires the participation of executive leadership, management, employees, financial management, information technology, acquisition, and human resources. A comprehensive workforce planning process will also have a communication plan and change management mechanisms in place to allow agency personnel to adjust recruiting and retention strategies relative to possible changes in mission and/or resourcing. The workforce planning process is designed for execution in sequence as each step informs the next. For practical purposes it is necessary to begin some steps prior to completion of the next step, and to align execution of steps with the budget planning and execution timeline. It is not a stand alone component and it must be done correctly up front if the other four components of the hiring process are to be effective. Once the workforce planning phase is complete, it must be effectively managed as it will impact the subsequent related hiring components.

• P. 149: The ?eld of personnel selection was borne out of the need to systematically match individuals with jobs—as organizations grew larger and became more complex, formal procedures were needed to ensure that candidates had the KSAOs necessary for e?ective job performance (Snow & Snell, 1993). Such an approach embodies much of the ?eld of personnel selection today, as detailed job speci?cations and narrowly de?ned KSAOs guide choices regarding appropriate selection devices (e.g., cognitive ability tests, work samples, and structured interviews). Across decades of research, substantial empirical evidence shows that the person–job match approach is an e?ective means of identifying high performers (e.g., Schmidt & Hunter, 1998). Applying the ?ndings from person– job match research ensures that limited resources are not wasted on candidates who cannot perform the job and provides the basis for selection system legal defensibility.

• P. 300: Certainly, one of the most important sets of decisions an organization makes is the decision to employ personnel. All aspects of an organization’s activities are directed and enacted by the people that comprise the organization. It is also not the case that just any person’s activity will optimize organizational functioning. Nearly a century of work on the use of various employment procedures has documented that there are substantial individual diferences in job performance and that the use of good selection procedures results in the employment of better performing individuals (Schmidt and Hunter 1998) and greater practical utility for organizations (Boudreau and Ramstad 2003).

• 9.1. recomendar à Casa Civil da Presidência da República e à Secretaria de Gestão Pública do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, com fulcro no art. 250, inciso III, do Regimento Interno do TCU, que: 9.1.1. promova a revisão do Decreto 6.944/2009, que trata de normas gerais de concursos públicos, em especial: 9.1.1.1. detalhar o conteúdo mínimo que deve constar nas notas técnicas; 9.1.1.2. exigir declaração formal do órgão, quando da solicitação de vagas para concurso, da existência de descrição do perfil profissional requerido para o bom desempenho das atribuições do cargo; 9.1.1.3. caso demandas, prioridades e projetos exijam alterações no perfil profissional objeto da solicitação de concurso, esclarecer que o órgão deve documentar e motivar essa revisão para fins de elaboração do edital;

• 9.1.5. oriente as unidades sob sua jurisdição acerca da importância de manterem processo de trabalho referente ao planejamento da força de trabalho, que deverá abranger: a definição e a atualização, com base em critérios técnicos, de tabelas de lotação necessária por unidade organizacional, entre outras ações de gerenciamento dessas tabelas; a análise e o monitoramento de informações sobre a força de trabalho; e a definição de estratégias de gestão de pessoas com base nas análises realizadas;

• 9.1.7. adoção de medidas que assegurem que sejam: 9.1.7.1. realizados levantamentos periódicos com vistas ao dimensionamento da força de trabalho, inclusive da área administrativa, levando em consideração a projeção de necessidades futuras da instituição; 9.1.7.2. fundamentadas, preferencialmente em critérios técnicos, as decisões relativas a quantitativo, perfil, alocação inicial e movimentação da força de trabalho, utilizando, entre outras informações, as provenientes dos levantamentos referidos no subitem acima, de forma a manter um processo de gestão de pessoas contínuo e integrado às estratégias da organização; 9.1.7.3. definidas e monitoradas, periodicamente, as informações sobre a força de trabalho, tais como quantitativo real de servidores em relação ao ideal e projeções de vacância, possibilitando sua utilização como insumos para planejamento e tomada de decisão;

• 9.1.1.4. fundamentar os processos de recrutamento e seleção (internos e externos) em perfis de competências, inclusive os relativos a cargos/funções de livre provimento de natureza técnica ou gerencial e assegurarem concorrência e transparência nos processos;